Αναρρωτική άδεια: Ποιος πληρώνει τον εργαζόμενο και πότε κινδυνεύει με απόλυση

Η ασθένεια ενός εργαζομένου και η απουσία του από την εργασία δημιουργούν μια σειρά από ερωτήματα, τόσο για τις αποδοχές που δικαιούται όσο και για την προστασία του απέναντι σε ενδεχόμενη απόλυση. Όπως εξηγήθηκε, όταν η απουσία λόγω ασθένειας ξεπερνά τις τρεις ημέρες, ο εργαζόμενος μπορεί να επιδοτηθεί από τον ΕΦΚΑ, εφόσον πληροί τις απαιτούμενες προϋποθέσεις, μεταξύ των οποίων περιλαμβάνεται και η συμπλήρωση του απαιτούμενου χρόνου ασφάλισης. Παράλληλα, ο εργοδότης καλύπτει, υπό τις προβλεπόμενες προϋποθέσεις, τη διαφορά ανάμεσα στο επίδομα ασθενείας και στις αποδοχές του εργαζομένου. Η διάρκεια αυτής της υποχρέωσης συνδέεται με την προϋπηρεσία στον συγκεκριμένο εργοδότη: για εργαζόμενο με προϋπηρεσία έως ένα έτος η κάλυψη φτάνει έως τις 15 ημέρες, ενώ για μεγαλύτερη προϋπηρεσία μπορεί να φτάσει έως και τον έναν μήνα.

Ποιος πληρώνει τον εργαζόμενο κατά την απουσία

Σε κάθε περίπτωση, ο εργαζόμενος που ασθενεί δεν θα πρέπει να αφήνει την απουσία του χωρίς ενημέρωση προς την επιχείρηση. Η έγκαιρη επικοινωνία με τον εργοδότη, ακόμη και μέσω ηλεκτρονικού μηνύματος ή τηλεφωνικής επικοινωνίας, θεωρείται ιδιαίτερα σημαντική, ενώ απαραίτητη είναι και η προσκόμιση των σχετικών ιατρικών δικαιολογητικών. Παράλληλα, ο εργαζόμενος θα πρέπει να ακολουθήσει τη διαδικασία για τη χορήγηση του επιδόματος ασθενείας από τον ΕΦΚΑ, ώστε να αποδεικνύεται και επίσημα ο λόγος της απουσίας. Το ζήτημα αποκτά μεγαλύτερη σημασία όταν η ασθένεια διαρκεί για μεγάλο χρονικό διάστημα, καθώς τότε προκύπτει το ερώτημα κατά πόσο η επιχείρηση μπορεί να συνεχίσει να λειτουργεί χωρίς τον συγκεκριμένο εργαζόμενο και αν η μακροχρόνια απουσία δημιουργεί πραγματική δυσλειτουργία.

 Πότε μπορεί να γίνει απόλυση

Σε αντίθεση με αυτό που ενδεχομένως πιστεύουν πολλοί εργαζόμενοι, η απόλυση κατά τη διάρκεια αναρρωτικής άδειας δεν απαγορεύεται αυτομάτως. Η περίπτωση εξετάζεται με βάση τις πραγματικές συνθήκες και μπορεί να ελεγχθεί ως προς το αν αποτελεί καταχρηστική ενέργεια. Ένα βασικό κριτήριο είναι η δυσλειτουργία που ενδέχεται να προκαλεί στην επιχείρηση η παρατεταμένη απουσία. Για παράδειγμα, διαφορετικά μπορεί να αξιολογηθεί μια σύντομη απουσία και διαφορετικά η επί μακρόν απουσία εργαζομένου που κατέχει επιτελική ή κρίσιμη θέση και δεν μπορεί εύκολα να αντικατασταθεί. Παράλληλα, ο εργοδότης θα πρέπει να έχει επιδείξει καλή πίστη, να έχει επικοινωνήσει με τον εργαζόμενο και να έχει εξετάσει την κατάσταση πριν προχωρήσει σε λύση της εργασιακής σχέσης. Σε περίπτωση απόλυσης, προβλέπεται επίσης η καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης, όπου αυτή οφείλεται.

VIRAL

Αιματηρή επίθεση στη Νέα Ιωνία: «Η γυναίκα έκλαιγε, έσταζαν αίματα απ’ το στόμα του» – Σοκ με την περιγραφή μάρτυρα

Τραγικό: Η Εριέττα Μόλχο, θύμα των Τεμπών, δεν βρέθηκε ποτέ και δημοσιογράφος αναρωτιέται μήπως δεν… μπήκε στο τρένο!

Ξέσπασε η Ζωή Κρονάκη: «Από χθες έχω χάσει τον ύπνο μου…» – Σοκ η καταγγελία για πατέρα να βιοπραγεί στην κόρη σε αγώνα τένις

Αναρρωτική άδεια

 Η ειδική προστασία για σοβαρές ασθένειες

Ιδιαίτερη προσοχή απαιτείται όταν η ασθένεια συνδέεται με αναπηρία ή σοβαρή και μακροχρόνια πάθηση. Σε αυτές τις περιπτώσεις, η απόλυση δεν μπορεί να στηρίζεται στην ίδια την αναπηρία ή στην ασθένεια, καθώς μπορεί να συνιστά απαγορευμένη διάκριση. Όπως επισημάνθηκε, εργαζόμενοι που αντιμετωπίζουν σοβαρές παθήσεις ή αυτοάνοσα νοσήματα τα οποία προκαλούν αναπηρία και απαιτούν θεραπείες ή επαναλαμβανόμενες απουσίες δεν μπορούν να αντιμετωπίζονται δυσμενώς εξαιτίας αυτής της κατάστασης. Πριν από οποιαδήποτε απόφαση, θα πρέπει να εξετάζονται και εναλλακτικές λύσεις, όπως η προσωρινή αντικατάσταση ή, όπου είναι εφικτό, η εργασία από το σπίτι.

Για τον εργαζόμενο, επομένως, το σημαντικό είναι να τηρεί σωστά τη διαδικασία και να μπορεί να αποδεικνύει ότι η απουσία του οφείλεται πράγματι σε ασθένεια. Η έγκαιρη ενημέρωση του εργοδότη και η προσκόμιση ιατρικής γνωμάτευσης αποτελούν βασικά βήματα, ενώ ιδιαίτερη βαρύτητα έχει η πραγματική κατάσταση της υγείας και όχι απλώς η συχνότητα των απουσιών. Οι επαναλαμβανόμενες άδειες ασθενείας που δεν ανταποκρίνονται σε πραγματικό πρόβλημα μπορούν να δημιουργήσουν διαφορετικά ζητήματα στην εργασιακή σχέση. Το κρίσιμο σημείο, πάντως, είναι ότι δεν υπάρχει ένας αυτόματος κανόνας του τύπου «τόσες ημέρες ασθένειας και μετά απόλυση». Η κάθε περίπτωση αξιολογείται με βάση τη διάρκεια της απουσίας, την προϋπηρεσία, τη θέση του εργαζομένου, τη λειτουργία της επιχείρησης, τον λόγο της ασθένειας και, κυρίως, το αν η απόφαση του εργοδότη αποτελεί νόμιμη άσκηση του δικαιώματός του ή καταχρηστική ή διακριτική μεταχείριση.