Αλλαγές στα εργασιακά: Τι θα είναι διαφορετικό σε απολύσεις και αποζημιώσεις
Τι ισχύει με την «έξτρα αποζημίωση»;
Αλλαγές έρχονται στα εργασιακά θέματα, αφού εξετάζονται διαφοροποιήσεις σε θέματα απολύσεων και αποζημιώσεων των εργαζομένων, με κεντρικό θέμα την «έξτρα αποζημίωση» ως εναλλακτική λύση αντί της υποχρεωτικής επαναπρόσληψης για τους μισθωτούς η απόλυση των οποίων κρίνεται άκυρη από τα δικαστήρια.
Το νέο εργασιακό νομοσχέδιο που πρέπει να αναμένεται μετά το Πάσχα φέρνει αλλαγές στο δίκαιο των απολύσεων. Σύμφωνα με όσα αναφέρονται, η «έξτρα» αποζημίωση που θα καταβάλλει η επιχείρηση στον εργαζόμενο, προκειμένου να μην τον επαναπροσλάβει κι ενώ η απόλυσή του θα έχει κηρυχθεί άκυρη, αναμένεται να κυμαίνεται από 3 έως 24 επιπλέον μηνιάτικα, ανάλογα με την οικονομική κατάσταση της επιχείρησης. Η διάταξη αναμένεται να αναφέρεται σε αποζημίωση, από αστική ποινή, όχι κατώτερη των τριών μηνών και όχι ανώτερη των 24 μηνών, τη στιγμή που υπάρχουν ακόμη τα θέματα σχετικά με τις αναστολές.
Εργασιακά: Τι θα ισχύσει με την «έξτρα αποζημίωση»
Μένει να προσδιοριστεί αν την πρωτοβουλία της επιλογής θα την έχει και ο εργοδότης εκτός από τον εργαζόμενος. Κατά πληροφορίες, οι απολυθέντες, δηλαδή οι εργαζόμενοι, θα μπορούν να ζητούν την αστική ποινή, δηλαδή την έξτρα αποζημίωση, αντί της επαναπρόσληψής τους, ενώ δεν αποκλείεται να εξεταστεί και το δικαίωμα του εργοδότη για κάτι τέτοιο, ιδίως αν συντρέχουν οικονομοτεχνικοί λόγοι που καθιστούν δυσχερή την επαναπρόσληψη. Όπως εξηγούν ειδικοί εργατολόγοι, ο περιορισμός της υποχρεωτικής επαναπρόσληψης σε επιπλέον αποζημίωση, ισχύει στην Ιταλία από το 2015, ενώ εφαρμόζεται και στην Γερμανία.
Σύμφωνα με τις ίδιες πληροφορίες, το νέο αυτό δικαίωμα δεν θα αφορά τις ειδικές περιπτώσεις εργαζομένων – όπως έγκυες, συνδικαλιστές κλπ. – που δεν μπορούν να απολυθούν παρά μόνο για σπουδαίο λόγο. Θα αφορά όμως άλλες περιπτώσεις, για τις οποίες η απόλυση μπορεί να κριθεί άκυρη από τα δικαστήρια, όπως απόλυση για οικονομοτεχνικούς λόγους, απόλυση λόγω εμπάθειας, για τιμωρητικούς σκοπούς κ.α.
«Προφανώς το μέτρο αυτό θα πρέπει να ισχύσει κατά κύριο λόγο στις περιπτώσεις που έχει διαρρηχθεί η σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργαζόμενου και επιχείρησης αλλά και στις περιπτώσεις που η επιχείρηση για οικονομοτεχνικούς λόγους δεν μπορεί να απασχολήσει εκ νέου τον εργαζόμενο», σχολιάζει ο δικηγόρος – εργατολόγος, Γιάννης Καρούζος.
Aκολουθήστε μας στo Google News
